De huidige arbeidsmarkt kampt met een tekort aan (hoogopgeleide) werknemers, waardoor het een uitdaging is om gemotiveerd en gekwalificeerd personeel te vinden. In een competitieve arbeidsmarkt is het aantrekken en behouden van talent van cruciaal belang voor organisaties om concurrerend te blijven. Een tekort aan personeel beperkt organisaties in hun groei en uitbreiding van activiteiten.
Bovendien doet zich vergrijzing voor, waardoor er posities binnen organisaties vrijkomen en de continuïteit van de bedrijfsprocessen wordt belemmerd. Om te voorkomen dat de bedrijfsprocessen worden belemmerd, is het momenteel van groot belang om nieuw talent aan te trekken en bestaand talent te behouden. Door jong talent strategisch te managen, kunnen organisaties een werkplek bouwen die aanzet tot excellente prestaties. Jong talent bevordert het leerklimaat binnen de organisatie en voegt waarde toe aan hun employer brand.
Waarom is jong talent zo moeilijk binnen te halen?
Jong talent heeft een grote behoefte om een baan te vinden die bij hen past en als verlengstuk van hun leven dient. Doordat jong talent vaak net is afgestudeerd hebben zij nog geen volledig beeld van de arbeidsmarkt en hun wensen daarin. Ook heeft jong talent veel opties op de arbeidsmarkt waardoor zij de bomen door het bos niet meer zien.
Een belangrijk resultaat wat uit het onderzoek naar voren is gekomen, is dat jong talent veel door recruiters worden benaderd. Dit contact wordt echter niet altijd gewaardeerd ondanks dat recruiters de skills hebben om jong talent te begeleiden bij hun arbeidsuitdagingen. Blijkt uit het onderzoek dat jong talent weinig vertrouwen heeft in job recruiters. 64% van de respondenten uit onze enquête heeft aangegeven geen vertrouwen te hebben in de belangen van job recruiters en slechts 5,3% van de respondenten zouden in hun zoektocht naar een baan contact opnemen met een recruiter. Het onderzoek concludeert dan ook dat recruiters een negatief imago hebben opgebouwd, waardoor jonge talenten hen niet vertrouwen. Hierdoor is jong talent minder geneigd om in te gaan op het contact met recruiters en/of hulp te vragen aan recruiters bij de zoektocht naar een baan.
Waar lopen ze tegen aan?
Binnen het onderzoek is onderzocht welke uitdagingen jong talent ervaart of verwacht tegen te komen bij het betreden van de arbeidsmarkt. Die uitdagingen zijn gecategoriseerd aan de hand van een candidate journey. De candidate journey geeft inzicht in de contactpunten binnen de reis die de kandidaat aflegt vanaf het moment dat hij op zoekt gaat naar een baan tot het moment van contract tekening.
- De zoektocht
Binnen de zoektocht geven de studenten aan dat een gebrek aan beschrijving (specifiek het niet benoemen van het salaris) en het niet voldoen aan de job beschrijving hen een negatieve ervaring geeft. Ook geven ze aan niet te weten waar ze banen zouden kunnen vinden met hun job vereisten. - Solliciteren
In het aanmeldproces geven de studenten aan dat het als vervelend wordt ervaren als zij doorgestuurd worden, de reactie lang duurt en/of helemaal geen reactie ontvangen terwijl er wel medewerkers worden gezocht. - Eerste contact met een medewerker
In het eerste contact met medewerkers van een organisatie hebben de studenten slechte ervaringen gehad wanneer de medewerker hen een onwelkom ontvangst gaf, zich niet voorstelde en/of onbeleefd gedroeg. Daarnaast waren er ervaringen waarbij er van de kandidaat werd verwacht dat zij gelijk zouden beginnen zonder enige introductie. Ook was er een ervaring waarbij de kandidaat bericht had gehad dat die werd aangenomen, waarnaar vervolgens de kandidaat na enige tijd zonder context alsnog werd afgewezen. - Eerste (Formele) kennismaking
Tijdens de eerste (formele) kennismaking geven de studenten aan dat hun slechtste ervaringen intimidatie en ongepaste opmerkingen bevatten. Ook tijdens het gesprek erachter komen dat de kandidaat niet aan de criteria voldoet, de sfeer niet bij je past en onverwachts naar een andere stad moeten reizen dragen bij aan een slechte ervaring. - Sollicitatiegesprek
Tijdens het sollicitatiegesprek waren de slechtste ervaringen gerelateerd aan leeftijdsdiscriminatie, seksisme en discriminatie. Daarnaast hadden studenten ervaringen waarbij zij een sollicitatiegesprek hadden met de manager terwijl er ook iemand anders was, de interviewer moeilijke vragen stelden om pas aan het einde te vermelden dat de verkeerde motivatiebrief was ingediend, een gesprek hadden zonder enig menselijk contact of de mogelijkheid om vragen te stellen. - Selecteren
In de fase van het maken van een keuze gaven de studenten aan dat de aspecten die bijdroegen aan een slechte ervaring betrekking hadden op de onduidelijkheden van informatie over de baanomschrijving of het gebrek eraan, bedrijven die geen feedback geven/niet terugbellen, afgewezen worden zonder reden of door een gebrek aan ervaring. - Arbeidsvoorwaardengesprek
In het arbeidsvoorwaardengesprek waren de slechtere ervaringen gerelateerd aan het gebrek aan een arbeidsvoorwaarden en de situatie waarin de werkgever niet open stond voor onderhandeling en vasthield aan zijn eigen voorwaarden zonder naar de kandidaat te luisteren. - Contracttekening
De slechtste ervaringen rondom het tekenen van het contract waren gerelateerd aan het gebrek aan een contract, onduidelijk taalgebruik of verkeerde taal, verzending via e- mail/online contracttekening, contract wat niet overeenkwam met de eerder besproken voorwaarden.
