De uitdaging van het behouden en aantrekken van gekwalificeerde inkopers
Het vinden én behouden van gekwalificeerd inkooppersoneel is tegenwoordig een behoorlijke uitdaging, zowel in de publieke als private sector. Werkgevers worstelen om vacatures te vervullen met kandidaten die niet alleen de juiste inkoopkennis hebben, maar ook over de benodigde vaardigheden en competenties beschikken. De mismatch tussen vraag en aanbod op de huidige competitieve arbeidsmarkt maakt het steeds belangrijker om te focussen op het aantrekken en vasthouden van (top)talent.
De strijd om talent
Maar liefst 9 op de 10 werkgevers maken zich zorgen over het behoud van talent in deze krappe arbeidsmarkt. Veel organisaties verwachten geen salarisverhogingen te kunnen bieden, wat het vasthouden van talent nog moeilijker maakt. De vraag naar hoogopgeleide en ervaren inkoopprofessionals (HBO en WO) blijft echter onverminderd hoog. Inkooporganisaties en commerciële bureaus realiseren zich dat investeren in inkopers en inkoopafdelingen essentieel is voor groei en continuïteit, vooral wanneer de economie aantrekt.
Dit alles leidt onvermijdelijk tot een “war for talent”, waarin het vinden van de juiste inkopers zeer competitief is geworden. Daarnaast is het een uitdaging om te voorkomen dat je talentvolle medewerkers worden weggekocht door concurrenten. Het ‘binden en boeien’ van bestaande medewerkers vraagt dan ook om gerichte investeringen.
Goede tijden voor inkopers: recessiebestendig talent
Voor inkopers lijken dit gouden tijden: ze zijn min of meer recessiebestendig. In tijden van economische groei zijn er meer inkopers nodig, en in tijden van economische neergang zijn betere inkopers nodig.
Vicieuze cirkel: vaste en tijdelijke krachten
Veel inkoopposities staan momenteel open of worden binnenkort uitgebreid. Werkgevers zetten uiteenlopende wervingsactiviteiten in om deze posities te vervullen, zowel via interne recruitment als externe bureaus, met wisselend succes. Dit leidt er vaak toe dat openstaande posities tijdelijk worden ingevuld door externe inkoopconsultants of zelfstandige inkopers (zzp’ers). Vooral commerciële inkoopadviesbureaus zijn continu op zoek naar inkoopconsultants om aan de vraag te voldoen. Hierdoor ontstaat een vicieuze cirkel die lastig te doorbreken is.
Investeren in ontwikkeling
Om inkopers te behouden, is het cruciaal om te investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Dit betekent niet alleen het verbeteren van hun competenties en vaardigheden, maar ook het ontwikkelen van zogeheten soft skills. Hard skills blijven ook belangrijk, vooral met de komst van nieuwe benaderingen, tools en oplossingen. Het aanbieden van opleidingsmogelijkheden stelt inkopers in staat een modern en eigentijds inkoopbeleid te ontwikkelen. Dit is niet alleen een pré tijdens wervingsactiviteiten, maar ook een effectief middel om huidige medewerkers te motiveren en te behouden.
Daarnaast liggen er kansen in het aantrekken van zij-instromers en het aanbieden van stageplaatsen of traineeships. Op maat gemaakte programma’s en begeleiding door ervaren inkoopprofessionals spelen een sleutelrol in het aantrekken van potentiële inkopers. Inkoop- en HR-afdelingen moeten hierbij nauw samenwerken op het gebied van talentmanagement.
De rol van bedrijfscultuur
Door het vele thuiswerken hebben veel inkooporganisaties moeite om hun bedrijfscultuur te behouden. Daarom investeren ze in betere communicatie en samenwerking binnen teams, het welzijn van werknemers, en het uitdragen van bedrijfswaarden. Een sterk geprofileerde bedrijfscultuur is een krachtig instrument om nieuwe medewerkers aan te trekken en bestaande medewerkers te behouden. Door te benadrukken wat de inkooporganisatie uniek maakt, welke inkoopcategorieën worden behandeld, hoe de sfeer is, en welke groeimogelijkheden er zijn, kun je je als organisatie onderscheiden.
Een goed doordacht arbeidsmarktcommunicatieplan is dan ook essentieel, niet alleen om nieuwe talenten aan te trekken, maar zeker ook om je huidige medewerkers vast te houden.
