Het vakgebied heeft de laatste jaren een snelle vooruitgang gemaakt in strategisch belang. Met name gedreven door een steeds grotere noodzaak om inkoop een significante bijdrage te laten leveren aan de realisatie van de organisatiedoelen. Het aanbod aan getalenteerde inkoopprofessionals die deze ontwikkelingen kunnen bijbenen vormt echter een steeds grotere bottleneck voor de verdere ontwikkeling van het vakgebied. Zeker nu de vraag naar inkooptalent weer sterk aantrekt en ook binnen inkoop de vergrijzing grote gaten zal gaan slaan in de bezetting. Peter Kamphuys, Partner bij InQuest, weet daar alles van. “Het is de vraag hoe de HR en inkoopafdelingen van organisaties deze problemen van vergrijzing en de War for Talent denken te gaan oplossen.” Peter ziet in de nabije toekomst een duidelijke verschuiving van een kennis- naar een talenteneconomie en zijn organisatie zoekt proactief naar oplossingen voor het dreigende tekort aan inkooptalent door “over de grens te kijken, de vergrijzing te erkennen en te zoeken naar oplossingen om naast de “hard skills” (IQ) ook de “soft skills” (EQ) van de inkoperpopulatie verder te ontwikkelen.”
Er is een groeiende strijd over inkoop talenten
Het voorzichtige economische herstel en bijbehorende groei zorgen ervoor dat de vraag naar (toekomstig) inkooptalent toeneemt. Tegelijkertijd neemt echter het aanbod – als gevolg van demografische ontwikkelingen – de komende jaren af. Bovendien wordt er van het (aanstormend) inkooptalent zelf steeds meer gevraagd in termen van kennis, competenties en vaardigheden. Tel daarbij op dat inkooptalent uit vele aanbiedingen kan kiezen en dat de arbeidsmobiliteit toeneemt en het probleem voor werkgevers wordt steeds duidelijker zichtbaar: hoe bind en boei ik mijn goeie mensen? De War for Talent zal in ieder geval een verandering in denken en van sourcing teweeg gaan brengen bij HR afdelingen. Volgens Peter Kamphuys ligt bij veel bedrijven nu bijvoorbeeld de nadruk vooral op het aantrekken van jonge High Potentials om het aankomend tekort het hoofd te bieden. “Maar een High Potential hoeft lang niet altijd jong te zijn. Oudere generaties hebben vaak juist veel kennis en ervaring waar bedrijven van kunnen profiteren maar ze missen vaak de soft skills om die kennis en ervaring optimaal om te zetten in resultaten. En juist die skills kun je ontwikkelen.” Ook adviseert Kamphuys om buiten de gebaande paden te treden: “De wereld wordt steeds kleiner maar veel bedrijven kijken desondanks niet verder dan de Nederlandse arbeidsmarkt. Men denkt –onterecht- dat internationaal werven duur is en blijft maar steeds weer vissen in diezelfde beperkte, kleine vijver terwijl er op Europees niveau legio mogelijkheden zijn.”
Talent development – een keiharde noodzaak
Veel organisaties hebben het profiel van het door hen gewenste inkooptalent nog onvoldoende scherp. Organisaties benadrukken nog altijd te eenzijdig alleen de noodzaak van vakkennis. Marc Brugman, Directeur van InQuest Publiek, licht toe: “Inkopen is mensenwerk, en waar mensen werken zijn de resultaten uiteraard sterk afhankelijk van opleiding, kennis en ervaring van de personen zelf: de “hard” skills. Maar net zo belangrijk -en steeds doorslaggevender voor het behalen van de gewenste resultaten en concurrentievoordeel- zijn de “soft” skills ofwel de talenten van mensen: competenties, vaardigheden en gedrag. En die leer je niet in een vakgerichte (inkoop)opleiding”. Volgens Brugman bezit de spreekwoordelijke inkoper “nieuwe stijl” beiden, zowel de hard als soft skills. En inkooptalenten maken bij hun keuze voor een werkgever, naast de wil voor uitdagend werk, ook steeds duidelijker de afweging wat de positie van inkoop is in de organisatie en wat het kwaliteitsniveau van de inkoopafdeling is. Zijn deze parameters in balans, dan zal het talent zich sneller aan de organisatie binden. Talent zoekt nou eenmaal ander talent op en kijkt naar zijn eigen ontwikkelingsmogelijkheden.
Organisaties vragen zich af, hoe kom ik aan nieuw talent?
Een van de grootste uitdagingen voor organisaties –zowel publiek en privaat- de komende jaren wordt dus: hoe kom ik aan kwalitatief goed inkooppersoneel en hoe zorg ik ervoor dat men blijft als men eenmaal binnen is? Naast een goede profilering van de positie van inkoop binnen een organisatie om de juiste talenten aan te trekken, wordt het steeds interessanter om buiten de bestaande inkoperpopulatie op zoek te gaan. Juist die talenten, ontwikkeld binnen andere disciplines dan de traditionele inkoop, kunnen wel eens net dat zetje voor de inkooporganisatie betekenen die het verschil maakt. Ook zal men meer aandacht moeten geven aan het ontwikkelen van de soft skills van de oudere populatie inkoopprofessionals en zal men moeten zorgen voor voldoende interessante ontwikkelingsmogelijkheden.
De tijden dat een inkoper 10 jaar op dezelfde stoel bleef zitten zijn duidelijk voorbij. Aanstormend talent wil zich breed ontwikkelen en wordt die mogelijkheid niet duidelijk geboden dan vis je snel achter het net.
