230x bekeken

Stelt u zich eens voor: u plaatst een vacature en leunt dan achterover, hopend dat de perfecte kandidaten zich spontaan aandienen. Klinkt bekend? U bent zeker niet de enige die deze “post and pray” methode toepast. Maar is dit werkelijk de beste manier om talent aan te trekken? Laten we deze benadering eens grondig bekijken en verkennen welke alternatieven effectiever kunnen zijn.

By Marc Brugman

Wat is Post and Pray?

“Post and pray” is een passieve wervingsstrategie waarbij organisaties vacatures plaatsen op standaard kanalen, zoals vacaturesites, zonder verdere actie te ondernemen. Het is een strategie gebaseerd meer op hoop dan op resultaat. Maar hoe effectief is deze aanpak bij het vinden van schaarse inkoopprofielen?

De nadelen van Post and Pray

Het grootste probleem met de post and pray-methode is dat het vaak leidt tot een beperkte talentenpool, slechte kwaliteit van kandidaten die op de vacature reageren en een opvallend gebrek aan diversiteit. Hier zijn enkele redenen waarom deze methode tekortschiet:

  • De arbeidsmarkt Is veranderd: In de huidige arbeidsmarkt hebben de werkzoekenden de overhand. Ze zijn selectiever en verwachten dat bedrijven actief zijn in het aantrekken van de juiste potentials.
  • Gebrek aan Strategie voor Diversiteit en Inclusie: Post and pray houdt geen rekening met gerichte outreach, iets wat essentieel is om een diverse groep kandidaten aan te trekken.
  • Niet alle vacaturesite zijn gelijk en trekken dezelfde soort kandidaten aan. Generieke jobboards leveren vaak een kwantiteit boven kwaliteit situatie op, terwijl specifieke sites meer gerichter kunnen werven.

Proactieve alternatieven voor Post and Pray

Een Post and Pray actie kan soms wel degelijk een goede strategie zijn, wanneer je eenmalig een kandidaat zoekt voor een wat algemene vacature, waar weinig tot gemiddelde urgentie op staat. Het kan dan zeker lonen om deze vacature op een algemene vacaturesite uit te zetten én op minimaal twee specialistische jobboards voor inkopers. Het is goed mogelijk dat een goede kandidaat op het juiste moment voorbij komt en ook reageert, het gebedje (pray) heeft daadwerkelijk geholpen!

Echter onze ervaring is dat Inkopers, Contractmanagers en aanbestedingsjuristen, de neiging hebben om voorzichtig te werk te gaan bij een eventuele overstap. De echte interessante kandidaten voor uw organisatie zullen direct en persoonlijk moeten worden benaderd, een actieve benadering waarbij de inkoopvacature moet worden verkocht maar zeker ook de visie en waarde van de organisatie. Onzekerheid moeten snel worden weggenomen, waarbij de inzet van ‘eigen’ ambassadeurs of dedicated recruiters met een actueel netwerk bepalend zijn voor succes. De ambassadeurs zijn (de doelgroep aansprekende) deskunidge met ervaring, die geïnteresseerd kunnen vertellen over wat de eigen functie inhoudt en wat de functie interessant maakt. Ook kunnen gespecialiseerde W&S bureaus hier een toegevoegde waarde hebben, zij hebben het netwerk, bezoeken de juiste events, weten de goede vragen te stellen en kennen inmiddels de “latent’ zoekende kandidaten.

Conclusie

Inkopers, contractmanagers en aanbestedingsjuristen kenmerken zich over het algemeen door een meer introvert karakter en zijn minder actief in het zoeken naar een nieuwe werkomgeving. ‘Eigen’ netwerken en actieve search door gespecialiseeerde recruiters zijn succesvol gebleken om inkopers daadwerkelijk te bewegen naar een nieuwe baan. Het werven van topkandidaten vereist meer dan alleen maar hopen op het beste na het simpelweg plaatsen van een vacature. Door een actieve en gerichte benadering te kiezen, kunt u de kwaliteit en diversiteit van uw zoektocht aanzienlijk verbeteren

Hopelijk biedt deze blog u inspiratie om uw wervingsstrategieën te heroverwegen en te versterken. Veel succes met het transformeren van uw “post and pray” aanpak naar een dynamische en resultaatgerichte wervingscampagne!

Marcbrugman2

Marc Brugman

HIPselect | Werving & Selectie Inkoopprofessionals & contractmanagers| (Executive)Search