Ontwikkelingen arbeidsmarkt inkoop publieke sector
De arbeidsmarkt voor inkopers in de (semi-)publieke sector blijft in Q4-2024 uitdagend, mede door de aanhoudende krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkgevers hebben nog steeds veel moeite om vacatures in te vullen met professionals die over de juiste inkoopkennis, competenties en vaardigheden beschikken. De mismatch tussen vraag en aanbod is de afgelopen jaren alleen maar groter geworden, wat leidt tot een verdere intensivering van de concurrentie om talent.
Met ruim 28 jaar ervaring als inkoopmanager en recruitmentconsultant Inkoop volgt Marc Brugman van HIPselect de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt nauwlettend. Dit verslag is gebaseerd op gesprekken met inkoopmanagers uit de (semi-)publieke sector en inkoopadviesbureaus. De belangrijkste vragen die aan bod kwamen, waren:
- Hoe werken organisaties aan loopbaanbegeleiding (instroom en doorstroom)?
- Hoe trekken en behouden zij talent (boeien en binden)?
- Welke capaciteitsproblemen (kwantitatief en kwalitatief) spelen er?
Hieronder vindt u een overzicht van de meest opvallende bevindingen en actuele ontwikkelingen in Q4-2024.
Werving: hard & soft skills
Ook in 2024 is de focus op soft skills en gedragscompetenties verder toegenomen. Organisaties zoeken inkoopprofessionals die niet alleen technisch onderlegd zijn, maar ook beschikken over sterke communicatieve vaardigheden, empathie en aanpassingsvermogen. Dit komt mede door de toenemende complexiteit van inkoopprojecten, waarbij samenwerking met diverse stakeholders essentieel is.
Employer branding blijft een cruciaal instrument om talent aan te trekken. Organisaties presenteren zichzelf steeds vaker als een aantrekkelijke werkgever door te benadrukken wat hen onderscheidt, zoals maatschappelijke impact, flexibele arbeidsvoorwaarden en mogelijkheden voor persoonlijke groei.
Daarnaast wordt er meer geïnvesteerd in diversiteit en inclusie. Er is een groeiend besef dat teams met diverse achtergronden beter presteren en innovatiever zijn. Dit uit zich in gerichte wervingscampagnes en samenwerkingen met opleidingsinstituten om talent uit ondervertegenwoordigde groepen aan te trekken.
Permanente ontwikkeling
Permanente ontwikkeling is in 2024 nog belangrijker geworden. Organisaties bieden niet alleen traditionele trainingen aan, maar investeren ook in digitale vaardigheden en data-analyse. Inkopers worden getraind in het gebruik van geavanceerde tools, zoals AI, machine learning en blockchain, om inkoopprocessen te optimaliseren en risico’s te beheersen.
Een nieuwe trend is de opkomst van microlearning en e-learning platforms, waardoor medewerkers op flexibele wijze nieuwe kennis kunnen opdoen. Daarnaast worden interne kennisuitwisselingsprogramma’s populairder, waarbij senior professionals hun expertise delen met jongere collega’s.
Verjonging en vernieuwing
Vergrijzing blijft een uitdaging, maar in 2024 zien we dat organisaties succesvolle stappen hebben gezet om jong talent aan te trekken. Traineeships en jongerenprogramma’s ( zie bijvoorbeeld NEVI-Procurement Talent Program) zijn verder geprofessionaliseerd en bieden snelle ontwikkelmogelijkheden, zoals roulerende functies, mentoring en projectmatig werken.
Ook wordt er meer samengewerkt met onderwijsinstellingen, zoals hogescholen en universiteiten, om talent vroegtijdig te identificeren en te binden. Dit heeft geleid tot een toename van het aantal stages en afstudeeropdrachten binnen inkoopafdelingen.
Verloop en retentie
Hoewel het verloop onder inkopers in de (semi-)publieke sector relatief laag blijft, neemt de druk toe. Inkopers worden steeds vaker benaderd door headhunters en commerciële bureaus, die aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en uitdagende projecten bieden.
Om talent te behouden, zetten organisaties steeds vaker retentieprogramma’s in. Deze richten zich niet alleen op financiële incentives, zoals arbeidsmarkttoelages, maar ook op niet-financiële factoren, zoals werkgeluk, werk-privébalans en carrièreperspectieven.
Arbeidsmarkttoelage
Het gebruik van arbeidsmarkttoelages is in 2024 verder toegenomen, vooral voor kritieke posities en ervaren professionals. Toch blijft het een discussiepunt. Veel managers benadrukken dat financiële incentives alleen niet voldoende zijn om talent te binden. Factoren als werkcultuur, privé/werkbalans, uitdagend werk en persoonlijke ontwikkeling zijn minstens zo belangrijk.
Vicieuze cirkel: vast vs. interim
De vraag naar tijdelijke inkoopconsultants blijft hoog, vooral in de publieke sector. Dit leidt tot een vicieuze cirkel: commerciële inkoopadviesbureaus hebben een constante behoefte aan consultants om aan de vraag te voldoen, terwijl vaste inkopers in de publieke sector worden verleid om over te stappen naar detachering of consultancy.
Om dit tegen te gaan, investeren organisaties in flexibele arbeidsvoorwaarden en bindingsprogramma’s. Toch blijft het een uitdaging om de concurrentie met commerciële bureaus aan te gaan.
Samenvatting en aanbevelingen
De arbeidsmarkt voor inkopers in de (semi-)publieke sector blijft in Q4-2024 zeer competitief. Om talent aan te trekken en te behouden, zijn de volgende aanbevelingen van belang:
- Versterk employer branding
- Communiceer duidelijk wat de organisatie uniek maakt.
- Zet medewerkers in als ambassadeurs om het verhaal van de organisatie te vertellen.
- Investeer in permanente ontwikkeling
- Focus op zowel soft skills als digitale vaardigheden.
- Maak gebruik van moderne leervormen, zoals microlearning en e-learning.
- Verjong en vernieuw
- Ontwikkel aantrekkelijke jongerenprogramma’s en traineeships.
- Werk samen met onderwijsinstellingen om talent vroegtijdig te binden.
- Overweeg arbeidsmarkttoelages
- Zet dit instrument in voor kritieke posities, maar combineer het met andere bindingsfactoren.
- Actieve werving
- Ga verder dan traditionele vacatureplaatsingen en benader kandidaten actief.
- Werk samen met gespecialiseerde wervingsbureaus en bouw een sterk netwerk op.
- Samenwerking tussen inkoop en HR
- Bundel krachten op het gebied van talentmanagement.
- Ontwikkel gezamenlijke programma’s om zij-instromers en jong talent aan te trekken.
De arbeidsmarkt voor inkopers in de (semi-)publieke sector blijft dynamisch en uitdagend. Organisaties die investeren in employer branding, permanente ontwikkeling en een aantrekkelijke werkomgeving, zullen beter in staat zijn om talent aan te trekken en te behouden. Tegelijkertijd is het belangrijk om flexibel te blijven en in te spelen op nieuwe trends, zoals digitalisering, diversiteit en de behoeften van jongere generaties.
Marc Brugman
